企業(yè)管理法則：透明，獲取信任的法寶
編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺│掛圖大師 發(fā)布時間：2020-10-19 點擊：1023
透明——獲取信任的法寶
在狼的社會當中，一切關系都是簡單而直接的，因為它們的目的非常明確—為了自身生存及種群發(fā)展;目標也非常明確—獵物，不斷地獲取獵物。這種簡單的關系決定了在狼的管理體系當中一切都脈絡清楚、簡單透明;而人類社會的管理體系則不同，俗話說:“人心隔肚皮。”利益關系或者其他原因，使領導者和員工之間往往存在一定的盲區(qū)。正是這種不透明的管理方法導致了很多員工對于領導層的猜疑。
如果說領導的過程是推動整個企業(yè)發(fā)展的車輪，那么透明、誠實的領導藝術就是車輪中間堅實的車軸。透明，是獲得下屬信任的最佳武器和唯一法寶;透明，是管理藝術當中最簡單也是最難把握的一柄權杖。透明化領導，就是用自己的行為和決策使大家看到你誠實無欺。
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老王因為工作能力強，業(yè)績突出，被提拔為主管生產的副廠長。領導們都對他十分信任，認為他一定能在短時期內做出好成績來。
但是沒想到，過了兩個月，不但廠里的業(yè)績沒有上去，反而有越來越多的員工鬧情緒。廠長把老王叫了過來，問是不是工作上有什么困難。老王說:“沒有啊，我把一切都安排得好好的，我也不知道為什么，就是不能按照我的想法去實現。”
廠長仔細看了一下老王的工作計劃，發(fā)現確實一切都十分科學和有條理，挑不出任何毛病。廠長也覺得很奇怪，就叫來幾個員工，詢問對新上任的副廠長的看法。
一位資深老員工說:“這也不好說，新領導上任兩個月了，只是命令我們做這個，做那個，至于具體的意圖，我們也不是很清楚，所以也挑不出毛病。就是覺得這樣工作，兩眼發(fā)黑，沒什么干頭。”
一個青年員工說:“副廠長挺好，一有什么事情，都說:放心干，任何事情有我。不過就是他想什么大家都不知道，有點高深莫測的感覺。”
廠長沉思了一下似乎明白了點什么，下班的時候，廠長給老王打了個電話說:“老王，我的車壞了，你送我一程吧!”下班以后，廠長坐上了老王的車。老王問:“廠長，你要去哪?”
廠長說:“到了你就知道了，先往前開。”
一路上，廠長也不說去哪，就是說:“開車……對對，右拐……”，最后，把老王弄發(fā)火了:“廠長你到底要去哪啊!這樣開車很危險的!”
廠長笑了笑，說了個具體地址，老王開始放心拄前開車了。廠長笑著說:“老王，這領導工作也和指揮開車一樣，光你自己知道怎么干，目標是什么不行，還得讓大家心里有數啊。”
老王聽了若有所思。從此以后，老王有什么想法，都和員工說得很清楚，管理越來越透明，員工們也心里有數，又兩個月過去了，果然效益出現了大幅度的增長。
一個透明管理的領導，除了在日常工作中能獲得大家的信任以外，還有一種公信度的累積，如果你一向可靠，大家決不會質疑你告訴他們的事，大家會自然而然地認為你在任何情況下都會坦誠相告。然而這是個挑戰(zhàn)，因為身為領導者通常會知道一些基層員工不知道的消息，在受到壓力或是刺激時，可能必須推托或隨意帶過，這時就不利于建立關系。“誠實”則是牢不可破的指導原則，它成為領導藝術的樞紐。同時，必須以行動和決策使人明顯看到此種誠意，否則信任與誠信絕對無法存在。
透明化管理不但表現在把你的意圖正確傳達給下屬這一方面，同時也表現在你對下屬意見的重視方面。詢問他人意見，表明你對他尊重，并重視他的意見。當領導者針對自己的表現征詢他人意見或反應時，常會把意圖和事實混為一談，這就是透明化制度之所以重要的原因。
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由下屬主管以不記名方式來評估你工作表現的評比方式，非常適合用來了解自己需要改變哪些壞習慣。通過了解別人對自己的看法，可以讓自己有機會學習、成長，同時，詢問他人意見也可以表達尊重，強化自己的信任度。
勇于詢問大家意見，甚至積極改變的領導者，將因這種光明正大的做法贏得大家的尊重和信任。同時，領導可以激勵大家采取同樣的做法，推動集體發(fā)揚自我發(fā)展的精神。僅僅詢問別人意見，就能產生極大的力量。
當然，透明化管理并不意味著把所有的事情都擺上臺面。領導者在面對挑戰(zhàn)時的操守表現，就像是測試個人信賴度的試金石。透明化管理并不需要領導者“全盤攤開”，只要管理者的行為能夠預期，給人沉穩(wěn)的印象，就能讓追隨者真正感到信任。
領導的信用主要不在于控制自己的情緒，更重要的是控制自己對情緒的反應。當領導者能用成熟的方式面對業(yè)務的波動時，其信任度就自然隨之增長。反之，如果領導者“抓狂”，對每個人咆哮，大家就會猜測，老板下次會在何時情緒失控以及誰會成為那個“箭靶”。
信任度是透明化領導的關鍵要素之一，在工作中有時透露一些私人信息，也會對此有幫助。好的領導者能與下屬建立品質良好的工作關系。
領導者要能與追隨者建立起朋友式的聯(lián)系，并且企業(yè)價值觀里也強調創(chuàng)造有意義的事業(yè)環(huán)境。這時，領導者的信賴感才能真正得到強化。
如果追隨者稍微了解領導者人性化的一面，包括他的觀點、有過的教訓、個人價值觀，并且看到領導者言行一致，就更可能信任這位領導者。
重承諾也是透明化管理的重要一環(huán)。如果你一向言行一致，即使因為時空改變，必須重新考慮先前提出的承諾，大家也都能夠較為容忍。
不論是在個人生活上，還是在工作上，要做到言出必行很不容易。在復雜的情況下，有時很難看清自己是否違背了承諾，有時我們頂多只能做到盡最大可能不違背承諾。通常，你在某件事上不遵守義務，會影響你承諾的信譽度。
追求誠信，不是比誰最受歡迎。說“不”所造成的傷害，遠低于不信任所產生的傷害。
向員工、投資者或同事傳遞壞消息時，對雙方關系的影響是很微妙的。如果處理得宜，壞消息可以成為加強信賴度的好機會。重點在于，宣布壞消息的方式必須能增進彼此的信任，改進彼此的關系。
大部分人認為，承認自己工作上的失誤會顯得軟弱無能。這種想法并不正確。其實，能妥善處理壞消息，可以增加你的信任度，并能明確表明你堅持誠實。這么做將證明，即便在困境中，你仍會堅持公開、透明的作風。
大部分人覺得，傳達壞消息不是件容易的事。有些領導者選擇保持沉默。無論用意好壞，這可能都不是負責任的做法。接收壞消息的一方，通常都比較希望傳達者能以誠實、直接、審慎和關懷的態(tài)度及時宣布這些信息。
把處理錯誤當成增強信用的絕佳機會。事實上，直面問題的方法與態(tài)度，比一開始就把事情做好更重要。以明朗的態(tài)度處理錯誤，可以顯示自己堅守誠實的態(tài)度，這比任何說辭都更有說服力。
有時候愿意認錯并道歉反而可以取得主導的優(yōu)勢，關鍵就在于你是否真的愿意這么做。如果一個人可以真誠主動地說出自己的缺點，而不是被迫交代所犯的錯誤，大家會給予他更高的評價。當領導者謙虛、真誠地承認自己的錯誤時，信任度就會大幅提升。
公開承認錯誤、進行道歉需要很謹慎的態(tài)度和極佳的判斷力，如此才能將可能產生的風險和后果降到最低程度。所謂的后果，就是他人的忠誠、信任、信心的下降或客戶、朋友或工作的喪失，這要根據過失的程度而定。
使用分裂或不當的語言，會損壞領導者的形象。要避免這種狀況，一定要避免運用懲罰性的責備、批評，或一種“彼此對立”及貶低別人的態(tài)度。
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當領導者在眾人面前貶低或不斷責備員工時，此舉已足以讓大家認定這名領導者不尊重他人，企業(yè)文化太尖酸，摩擦太多。相反，贏得眾人高度信任的領導者，是通過坦率的溝通，展現對同事最大的尊重。
綜合起來，透明化管理主要包括以下幾個方面的內容:首先要有透明的工作方法。在工作的決策和實施中，嚴格按照現有規(guī)章制度和程序辦事，堅持民主集中制和少數服從多數的原則，對于人事、財務、工程等下屬關注的焦點問題做到透明化，自覺接受全體成員的監(jiān)督，避免“暗箱操作”。
其次要有透明的工作作風。作為領導干部，要擺正自己的位置，言行一致、表里如一，凡事先從自己做起。要敢于公開自己的財產和經濟狀況，親屬、子女、配偶的職業(yè)、收人等情況也可以讓下屬知悉。一句話，要讓下屬相信自己，自己就要敞開心扉。
最后，也是最重要的一點，要有透明的思想境界。一個透明的領導者，非常重要的一點就是要敢于亮明自己的世界觀和思想境界，自己是怎么想的，對待金錢、權力的觀點和態(tài)度是什么，這些思想意識的東西都應該透明。把真實的思想展現出來，用透明的精神境界感召下屬，這樣才能產生巨大的工作向心力。
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