主管口頭或書面贊許員工表現(xiàn)，本來是一件正面的事情，而且往往不用花錢就可以做到。然而，每天在世界上的某個辦公室里，都有主管不小心毀了表揚(yáng)員工的好機(jī)會。

企管顧問溫克爾(JulieWinkle)在訓(xùn)練雜志(Training)上強(qiáng)調(diào)，表揚(yáng)員工的時候，主管應(yīng)該少放一點(diǎn)心思在「公平」上，多一點(diǎn)心思在強(qiáng)調(diào)杰出的表現(xiàn)上。

她指出，抱著善意出發(fā)，最后卻搞砸了表揚(yáng)員工的機(jī)會，有三種常見的情況：

情況一，部門中許多員工最近常常需要辛苦加班，主管很想獎勵員工，但最后決定不告訴任何員工：「你做得很好。」因?yàn)橹鞴懿幌胱寙T工覺得自己偏心任何人。

情況二，部門主管非常相信員工有好表現(xiàn)就應(yīng)該表揚(yáng)，還特別自創(chuàng)了「本月之星」的獎項(xiàng)，定期頒給上個月表現(xiàn)最好的一位員工。然而，為了確保每位員工都有獲得肯定的機(jī)會，主管小心記錄每個月的得主。結(jié)果后來，員工開始開玩笑說這個獎項(xiàng)是大家「輪流」得的，百分之百公平。

情況三，主管希望強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，他常告訴員工：「我們?nèi)魏稳硕紵o法獨(dú)自完成工作?！共块T做得好都?xì)w功于整個團(tuán)隊(duì)，員工個別的貢獻(xiàn)變得不重要。

溫克爾強(qiáng)調(diào)，如果沒人在乎員工的付出，他們可能只會做符合工作要求的最低限度，不愿意多努力一分。主管在表揚(yáng)杰出員工時，不要怕對其他員工不公平。該怕的是，沒有表揚(yáng)杰出員工，對這位員工不公平；而且主管沒有做到該做的事，浪費(fèi)表揚(yáng)的效果，對公司也不公平。

主管應(yīng)該將之視為一個策略性工具，用來鼓勵會讓公司更加成功的行為：一方面是鼓勵接受表揚(yáng)的員工，做出更多這樣的表現(xiàn)；另一方面是鼓勵其他員工也效法這樣的行為。

表揚(yáng)前，主管應(yīng)該考慮：哪位員工的表現(xiàn)比別人好？對同事、部門、公司來說，誰的貢獻(xiàn)真的產(chǎn)生影響？什么樣的行為與技能，才能讓部門與公司達(dá)到目標(biāo)？

此外，溫克爾提醒，主管在表揚(yáng)員工時，應(yīng)該把握以下幾個原則：

1.表揚(yáng)過程保持簡短。冗長的解釋不如句句都打到重點(diǎn)的簡潔說明。

2.扎實(shí)且明確。「你做得很好」或「你們是最棒的」，都是很容易就能說出口的贊美。但由于內(nèi)容不夠明確，員工不知道自己哪里做得好，其他員工也不知主管想要強(qiáng)調(diào)的好行為為何。

3.不只點(diǎn)出被認(rèn)可的行為，還要點(diǎn)出背后的原因。給員工可循的前后脈絡(luò)，知道表揚(yáng)的真正意義。

4.盡快找合適的時機(jī)表揚(yáng)。間隔時間太長，效果會逐漸減弱。

5.真心誠意。表揚(yáng)不需要多么盛大花俏，不同的研究一再指出，真誠能夠產(chǎn)生強(qiáng)大與長期的效果。

6.不只口頭說說，也有書面形式。雖然口頭肯定員工也有效果，但是如果有獎狀或徽章，能讓員工放在辦公桌前或掛在墻上，之后員工看到，還是會產(chǎn)生效果，等于不只表揚(yáng)一次。

7.擴(kuò)大表揚(yáng)行為。為了讓表揚(yáng)效果加倍，不妨讓員工的家人也知道。如果在公司舉辦的活動中，主管看到員工家人，花些時間告訴他們員工的好表現(xiàn)，會讓員工更感光榮。

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