自從經(jīng)濟(jì)衰退以來，招聘經(jīng)理們花在招聘上的時(shí)間成倍增長(zhǎng)。據(jù)勞工統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，五月份的招聘崗位數(shù)量達(dá)到了2007年夏天以來的新高，但招聘成功的比率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)衰退前的峰值。盡管很多人力資源管理者將這種現(xiàn)象主要?dú)w咎為結(jié)構(gòu)原因，如技能差異，但是，招聘策略也在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

最近，我們就招聘過程中應(yīng)有的言談舉止及策略對(duì)2000多名招聘經(jīng)理做了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大量的受訪者實(shí)際上給招聘到合適的人才增加了很多難度(有些情況下例外)。下面將給出七個(gè)例子，其中的情形如果得到糾正，將會(huì)達(dá)到招聘雙方雙贏的局面。

1. 沒有在職位描述中列入薪資額度。有46%的受訪者在招聘啟事中沒有提及薪資問題，而且，在很多雇主看來，招聘前就透露薪資水平肯定會(huì)導(dǎo)致招聘的失敗。有些公司對(duì)薪資問題保密，則是希望能在薪資談判中進(jìn)退自如。其它時(shí)候，不提薪資是因?yàn)楣椭鞑幌Ｍ虼硕绊懝緝?nèi)政。

但是，薪資透明對(duì)招聘來說是個(gè)很大的優(yōu)勢(shì)，尤其是報(bào)出的薪資等于或高于市場(chǎng)行情的時(shí)候。求職者不僅更有可能去應(yīng)聘那些提到薪資的職位，而且，這也使公司顯得比較爽快，有溝通的誠(chéng)意。還有，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘啟事中列出的薪資較低或干脆隱瞞這一項(xiàng)，那么，此策略就顯示出了你的優(yōu)勢(shì)。

2. 不分對(duì)象，使用相同的招聘內(nèi)容。53%的受訪者對(duì)不同年齡段的招聘對(duì)象使用相同的招聘信息，宣傳自己公司的招聘崗位和工作機(jī)會(huì)。這種做法在廣告營(yíng)銷領(lǐng)域是行不通的，因?yàn)槿藗儚拿襟w上所讀到、聽到、看到的所有信息，都是按不同的年齡段細(xì)分的。例如，醫(yī)院要招聘有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理人員，那么，最好要考慮到，招聘職位中能吸引這個(gè)群體的亮點(diǎn)跟吸引剛出校門小護(hù)士的那些亮點(diǎn)是不一樣的。

《人才方程式》是凱業(yè)必達(dá)(CareerBuilder，北美最大的招聘網(wǎng)站)CEO馬特•弗格森和他人合著的一本新書，其中的研究恰好證明了這一點(diǎn)。他們對(duì)200多萬求職者做了調(diào)查，想了解促使他們決定應(yīng)聘某一具體工作的因素。數(shù)據(jù)顯示，千禧一代更看重工作-生活二者之間的平衡以及有沒有發(fā)展機(jī)遇，而年齡較大的群體則更強(qiáng)調(diào)有安全保障以及公司的聲望。

3. 錄用原職位與現(xiàn)招職位剛好吻合的人。47%的受訪者會(huì)主要錄用那些曾經(jīng)從事過現(xiàn)職的人。這種做法大大降低了候選者的質(zhì)量，因?yàn)?，按照曾?jīng)的工作經(jīng)歷篩選簡(jiǎn)歷忽略掉了這樣一個(gè)事實(shí)，那就是，與曾有的工作經(jīng)歷相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是決定合適人選更重要的因素。一個(gè)接受過高等統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)的社會(huì)研究者，原先可能沒從事過市場(chǎng)調(diào)查分析師的工作，但卻肯定有勝任市場(chǎng)調(diào)研工作的技能。

太多優(yōu)秀的求職者在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前就被淘汰，而且，重要的是，要看到那些長(zhǎng)期待業(yè)的人也有同樣的遭遇。

4. 招聘時(shí)不重視勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)。83%的受訪者招聘時(shí)通常不看數(shù)據(jù)，如不會(huì)去了解某個(gè)城市或地區(qū)的勞動(dòng)力供求情況。這就像推銷員在空置的房屋前徘徊，等待有人來開門一樣。

除了少數(shù)大都市以外，招聘者不能指望其它地方也有足夠多有必要技能和教育背景，能勝任某些高技能職位的求職者。要在相對(duì)較小的市場(chǎng)尋找富有經(jīng)驗(yàn)的網(wǎng)站開發(fā)人員，他們可能不得不去別的城市或別的州招聘。還有一種情況：由于清楚認(rèn)識(shí)到某些方面人才匱乏這個(gè)事實(shí)，他們要么通過提高工資吸引新的人才，要么跟當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)和社區(qū)大學(xué)更加緊密地合作，就現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行更有針對(duì)性的人才培養(yǎng)。

5. 沒有建立人才輸送管道。62%的受訪者沒有必要時(shí)可供利用的人才輸送管道，即有工作意向的預(yù)期人才記錄。

這一點(diǎn)之所以成為弊端，原因很簡(jiǎn)單：對(duì)流動(dòng)性較大的崗位來說，人員的嚴(yán)重缺編會(huì)影響生產(chǎn)和士氣。大多數(shù)大公司都清楚自己那些崗位人員流動(dòng)性比較大，所以，提前準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)措施很有必要。長(zhǎng)期從事招聘的公司單次招聘成本較低，而且耗時(shí)也較短。

6. 給求職者設(shè)置技術(shù)障礙。69%的受訪者談到，求職者無法憑借移動(dòng)設(shè)備去他們的招聘網(wǎng)站求職。表面看來，在提到的這幾點(diǎn)中，優(yōu)化手機(jī)求職應(yīng)用程序似乎沒其它幾點(diǎn)那么有必要。然而，在美國(guó)和世界各地，智能手機(jī)和平板電腦正快速成為人們上網(wǎng)的主要工具，職位搜索行為也同樣通過移動(dòng)設(shè)備完成。例如，2010年CareerBuilder流量中，手機(jī)流量只占很少幾個(gè)百分點(diǎn)，但如今卻上升到了50%。

對(duì)目前正在從事的工作崗位比較滿意的人屬于被動(dòng)求職者，常常是招聘方理想的目標(biāo)，但這種人不太可能會(huì)回頭在臺(tái)式機(jī)去應(yīng)聘已經(jīng)在手機(jī)上搜尋到的工作。而且，已有的調(diào)查顯示，求職者不論有著怎樣的技能和教育背景，都認(rèn)可利用手機(jī)找工作的做法，而且這種趨勢(shì)是不可逆的。公司現(xiàn)在需要對(duì)自己的招聘網(wǎng)站進(jìn)行更新。如今的人有抱負(fù)，很忙碌，如果某個(gè)公司需要他們花一個(gè)小時(shí)，通過操作性很差的網(wǎng)絡(luò)界面，重新輸入簡(jiǎn)歷來求職，那么，這個(gè)公司不會(huì)得到他們的青睞。

7. 沒有想方設(shè)法留住員工。37%的受訪者談到，他們公司沒有做任何努力來避免人員流失。

留住員工顯然很重要，但跟人員招聘有什么關(guān)系呢?首先，人員流動(dòng)小可以減輕招聘者的負(fù)擔(dān)，讓他們能集中精力去做自己最擅長(zhǎng)的事：跟求職者進(jìn)行良性溝通，同時(shí)不必?fù)?dān)心不斷有人員流失。第二，籠絡(luò)員工的做法會(huì)讓他們更快樂，工作更投入，時(shí)間長(zhǎng)了，他們就成了招聘者最有力的資產(chǎn)。人們?cè)敢鉃樯拼麄兊墓拘ЯΓ⑶彝堰@一點(diǎn)看得比薪資和職位更重要。

無論公司從事的是什么行業(yè)，無論規(guī)模大小，幾乎每個(gè)公司都在不自覺地放緩招聘流程。隨著勞動(dòng)力需求的持續(xù)上升，現(xiàn)在就要開始搞清楚哪里容易出問題，這對(duì)公司來說很重要，不僅為了確保能招聘到最優(yōu)秀的人才，也為了避免新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭遭到遏制。

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